Там решили самостоятельно искать на рынке талантливых менеджеров, развивая параллельно внутренний кадровый резерв.

Для этого предприятие при помощи консультантов к 2016 году создаст единую базу данных перспективных сотрудников, оценит и внедрит лучшие практики по подбору, оценке и развитию персонала, а затем – перейдет на собственную систему.

На первых этапах почтовой реформы - в начале 2013 года, когда разразился почтовый коллапс, а Россия даже была вынуждена на неделю остановить международный почтовый обмен - предприятие столкнулось с тем, что в руководстве необходимы новые люди, с принципиально другим - более современным опытом выстраивания бизнес-процессов. Но где их взять?

Тогда президентом РФ на пост генерального директора Почты России был согласован Дмитрий Страшнов – успешный менеджер из бизнеса. Чтобы скорее начать осуществление почтовой реформы и выполнить задачи, которые поставили перед почтовиками президент и правительство, необходимо было также быстро привлечь компетентных руководителей на ключевые направления. Очевидно, что без внешний помощи достичь этого было невозможно. На реализацию этой задачи в 2013-14 годах Почта России привлекла ведущую российскую консалтинговую компанию в области подбора персонала — Уорд Хауэлл.

Основным критерием при выборе партнера была репутация старейшей и наиболее опытной компании в кадровом консалтинге на российском рынке. В частности, Уорд Хауэлл давно и продуктивно работала с крупнейшими российскими частными и государственными компаниями, а также принимала активное участие в реализации государственного проекта «Профессиональная команда страны — кадровый резерв».

Но когда задача первоначального подбора ключевых менеджеров была выполнена, то встала новая — формировать свой собственный кадровый резерв. Это — и возможность постоянно держать руку на пульсе карьерного роста одаренных сотрудников, и экономия средств.

«Для меня, как для потребителя услуг, совершенно все равно, где Почта России возьмет эффективные кадры. Главное, чтобы все хорошо работало, - сказал «МК» депутат Годумы, член Центрального штаба ОНФ и человек с большим опытом руководящей работы Михаил Старшинов. - Основным является качество того, как почта справляется со своими обязанностями. Я уверен, что абсолютное большинство наших граждан относятся к этому точно так же. А где руководители Почты России взяли эти кадры — их дело».

За два прошедших года на Почту пришло много талантливых менеджеров из бизнеса, Оргкомитета «Сочи-2014», крупных государственных компаний. В результате - улучшена логистика, пиковые сезоны проходятся без сбоев несмотря на кратный рост почтовых отправлений, появились новые услуги, сократились сроки их предоставления, а количество жалоб только за последний год снизилось на 30%.

«Формирование собственной системы подбора, оценки и развития персонала — это стратегический шаг, который позволит удовлетворить потребности предприятия в кадровом резерве и сделать его эффективным с точки зрения затрат. Устойчивые изменения невозможны без опоры на сильную команду», - сказал «МК» гендиректор Почты России Дмитрий Страшнов. - Мы также всегда будем искать лучших менеджеров на рынке, просто Почта будет делать это самостоятельно», - подчеркнул он.
Подтверждением правильности кадровой политики последних лет стало то, что за два года «текучка» на Почте упала. Только в 2014 году она снизилась на 5%. С учетом того, что Почта России — второй по численности работодатель страны (350 тысяч сотрудников, 42 тысячи отделений по всей стране), можно говорить о том, что такая политика внесла свой вклад в стабилизацию всего рынка труда.

«Когда стратегия развития определена, порядок работы предприятия восстановлен и налажен, то самое время взять пример с того, как формируются современные кадровые резервы, начиная с президентского, - напоминает Михаил Старшинов. - И если руководство Почты России понимает, что теперь может обойтись своими силами, создать свою службу подбора кадров, то новый шаг - это очень хорошо».

На Почте России подчеркивают, что продолжат выполнять поставленные Президентом и Правительством задачи и делать предприятие современным и конкурентоспособным.

При этом одна из целей – стать привлекательным работодателем для молодых амбициозных сотрудников и новая система подбора, оценки, привлечения и развития кадров будет этому только способствовать.